ManagementPro(tm)




InhoudPagina

Snapshot
     Management Profiel1
     Management Stijl2
     Sales Management Functies (optioneel)3
 
Aspecten ten behoeve van Selectie en Ontwikkeling
     Zelfmanagement4
     Motivationele Structuur5
     Onafhankelijkheidspotentieel6
 
Communicatie Stijl & Attitude Onderzoek7
 
Emotionele Quotiënt (EQ)8
 
Commitment Rapportage
     Algehele Commitment Score9
     Gevoeligheid voor afwijzing10
     Implementatiegerichtheid11
     Houding ten aanzien van een carrière in Management12
 
Samenvatting van de Schalen13
 
Kandidaten Feedback Rapport
     Persoonlijke Kracht/Carrière Behoeftes1
     Wat zou u op moeten zoeken / Wat zou u moeten vermijden in een functie/werkomgeving?2




MPP3# 8220372 voor Sample Person op 18 februari 2015

(c)1995-2002 Selection Testing Consultants Intl Ltd




 
 ManagementPro(tm) (MPP3# 8220372 voor Sample Person op 18 februari 2014) Pagina 1 

Management Profiel

MANAGEMENT PROCES (structuur)
Heeft behoefte aan flexibele, niet vastliggende structuren Heeft behoefte aan bestaande structuren
  Een maat voor het "zelfmanagement potentieel" van de kandidaat, specifiek op de gebieden: vermogen om te plannen, organiseren en het implementeren van actieplannen.

MOTIVATIONELE STRUCTUUR
Intense uitdaging Uitdaging/Service Service/Zekerheid
  Geeft aan hoe belangrijk uitdaging, service en zekerheid zijn als motiverende factoren voor deze kandidaat.

HOUDING TEN AANZIEN VAN LEREN
Zeer onderzoeksgericht Leert wat nodig is
  Geeft aan hoe belangrijk het voor deze kandidaat is nieuwe dingen te leren en hoe comfortabel hij/zij is in het overbrengen van kennis op anderen.

TAAK ORIENTATIE
Korte termijn, intensief Lange termijn, relaxed
  Reflecteert de "sense of urgency" van de kandidaat en het belang dat hij/zij hecht aan het behalen van dagelijks gestelde doelen.

ONTWIKKELEN VAN ANDEREN
Mensgericht, persoonlijk, extravert Gebalanceerd Technisch, feitelijk, analytisch
  Een weergave van de natuurlijke stijl van de kandidaat bij het trainen, coachen en het helpen van anderen op het gebied van hun ontwikkeling.

ZELFSTUREND
Eigen acties bepalen het toekomstbeeld Andere factoren bepalen het toekomstbeeld
  Een maat voor de mate waarin de kandidaat gelooft controle uit te kunnen oefenen op de toekomst door middel van zijn/haar eigen acties/handelingen.

COMFORT MET CONFLICT
Comfortabel, creëert mogelijk conflictsituaties Geeft de voorkeur aan het vermijden van conflictsituaties
  Een weergave van de mate waarin de kandidaat comfortabel is met conflict of dit juist bij voorkeur vermijdt.

EMOTIONELE QUOTIENT (EQ)
Begrijpt en gebruikt emotionele informatie Vertrouwt op non-emotionele informatie
  Het vermogen zijn/haar eigen emoties en gevoelens EN die van anderen in de gaten te houden en op basis daarvan te handelen.

STRESSMANAGEMENT
Gaat op dit moment effectief om met eventuele stress Vereist additionele vaardigheden om met stress om te gaan
  Geeft inzage in de huidige effectiviteit van de kandidaat om te gaan met mogelijke stress veroorzaakt door een veeleisende levensstijl.

(c)1995-2002 Selection Testing Consultants Intl Ltd
 
 ManagementPro(tm) (MPP3# 8220372 voor Sample Person op 18 februari 2014) Pagina 2 

Management Stijl

LEIDERSCHAP
Autocratisch Democratisch Teamlid
  Een maat voor de kandidaat zijn/haar natuurlijke leiderschapsstijl en manier van het benaderen van anderen.

COMMUNICATIE STIJL
Mensgericht Gebalanceerd Feitelijk/Analytisch
  Geeft inzage in de manier waarop de kandidaat geneigd is te communiceren met anderen op een interpersoonlijk niveau.

IMPLEMENTATIE STIJL
Directief/Veeleisend Tolerant/ondersteunend
  Een indicatie van de stijl die de kandidaat hanteert bij het implementeren van projecten, doelen en strategieën.

HOUDING TEN AANZIEN VAN HET MOTIVEREN VAN ANDEREN
Veel energie/enthousiast Relaxed/objectief
  Geeft inzage in de natuurlijke stijl van de kandidaat met betrekking tot het motiveren van anderen.

BESLUITVORMING
Snel/besluitvaardig Methodisch
  Reflecteert de hoeveelheid informatie vereist voor de kandidaat om een beslissing te nemen en de snelheid van het besluitvormingsproces.

FEEDBACK STIJL
Alleen indien nodig Heeft plezier in het geven en ontvangen van feedback
  Geeft inzage in de mate waarin de kandidaat comfortabel is met het geven en ontvangen van feedback en de behoefte hieraan.

COACHING ORIENTATIE
Prestaties/resultaten Resultaten/mensen Ondersteunend
  Geeft inzage in de stijl van de kandidaat op het gebied van coaching en de gerichtheid daarbij op resultaten versus mensen.

(c)1995-2002 Selection Testing Consultants Intl Ltd
 
 ManagementPro(tm) (MPP3# 8220372 voor Sample Person op 18 februari 2014) Pagina 3 

Sales Management Functies (optioneel)*

WERVING/AANTREKKEN
Uitstekend Goed Let op!
  Het potentieel veel nieuwe mensen aan te nemen.

SALES TRAINING & ONTWIKKELING
Uitstekend Goed Let op!
  De natuurlijke neiging om nieuwe medewerkers/collega's te trainen en ontwikkelen.

GROEI VAN HET SALES TEAM
Uitstekend Goed Let op!
  Het vermogen om het sales team te laten groeien (in grootte).

PRESTATIE BEOORDELING
Mogelijk veeleisend Accepteert bescheiden prestaties
  Geeft inzage in de verwachtingen van de kandidaat ten aanzien van prestaties gerelateerd aan het aansturen van een (sales)team.

ALGEHELE AANBEVELING
Uitstekend Goed Functioneel
  Een "overall" assessment van het potentieel van de kandidaat als salesmanager.



* Indien u niet bent geïnteresseerd in informatie over deze kandidaat in een functie als salesmanager, laat deze pagina dan alstublieft buiten beschouwing.
(c)1995-2002 Selection Testing Consultants Intl Ltd
 
 ManagementPro(tm) (MPP3# 8220372 voor Sample Person op 18 februari 2014) Pagina 4 

Aspecten ten behoeve van Selectie & Ontwikkeling

Zelfmanagement


EPONDERNEMINGSPOTENTIEEL (EP)
0
PROACTIEF RESPONSIEF


SELECTIE OVERWEGINGEN
Taak Oriëntatie
Met dit niveau van zelfmanagement potentieel zal de managementstijl van de kandidaat zich voornamelijk richten op medewerkers die duidelijke, heldere, gedetailleerde processen en procedures volgen om zorg te dragen voor hun planning en time management.
Wat is naar waarschijnlijkheid zijn stijl met betrekking tot "ondernemen"?
Overeenkomstig met veel andere managers, zal hij zich het meest op zijn gemak voelen in een omgeving met vastgestelde doelstellingen. Wanneer de kandidaat betrokken voelt, zal hij in staat zijn anderen te begeleiden in het behalen van de doelstellingen.
Conflict Hantering
Conflicthantering heeft niet de voorkeur van de kandidaat maar hij zal uiteindelijk in staat zijn, om te gaan met sensitieve en stressvolle zaken.

VRAGEN
  • Hoe gemakkelijk voegt de kandidaat zich in een gevestigde positie? Hoe snel leert de kandidaat en hoeveel aandacht heeft hij voor het volgen van de vastgestelde procedures?
  • Is de kandidaat bereidt training te volgen op persoonlijk vlak of ten aanzien van vaardigheden die bijdragen aan de ontwikkeling voor huidige, nieuwe en toekomstige functies? Geldt dit ook voor training in eigen tijd of buiten de organisatie?
  • Vraag naar specifieke voorbeelden van taken en vereisten in andere functies waarin de kandidaat heeft laten zien zich snel en effectief "in te werken" in een nieuwe rol. Check referenties.


  • SUGGESTIES MET BETREKKING TOT ONTWIKKELING
    Zelfmanagement Potentieel - Structuur Component
    Training en coaching op het gebied van time management en planning zou helpen deze persoon zijn inspanningen te richten op het behalen van zijn doelstellingen op het gebied van management. Zelfmanagement strategieën aangevuld met gestructureerde, praktische ervaring, zullen de competenties van de kandidaat verhogen op dit gebied.
    Zelfmanagement Potentieel - Processen met betrekking tot het monitoren / controleren
    Als deze kandidaat controle systemen heeft gebruikt voor zichzelf of anderen, zullen de systemen en prestatie-criteria slechts toegepast worden op de manier die minimaal acceptabel is voor de organisatie. Als manager van deze kandidaat, zult u zich bewust moeten zijn dat het controleren en evalueren van deze kandidaat nodig zal zijn om u ervan te verzekeren dat hij op regelmatige basis gebruik maakt van de evaluatie systemen.

    OVERWEGINGEN MET BETREKKING TOT "MATCHING"
    COACHING door een sterke, zelfbewuste, competente zelfmanager, die opzettelijk zijn/haar eigen dagelijkse activiteiten zal gebruiken als een middel om de zelfmanagement capaciteiten van de kandidaat te ontwikkelen. Match hem met collega's / medewerkers die van nature sterkere zelfmanagers zijn aangezien hij het wellicht lastig vindt om anderen te ontwikkelen op dit gebied.
    (c)1995-2002 Selection Testing Consultants Intl Ltd
     
     ManagementPro(tm) (MPP3# 8220372 voor Sample Person op 18 februari 2014) Pagina 5 

    Motivationele Structuur


    APPRESTATIEPOTENTIEEL (AP)
    6
    HARDE RESULTATEN EN/OF UITDAGING MENSEN EN SERVICE VEILIGHEID EN ZEKERHEID


    SELECTIE OVERWEGINGEN
    Persoonlijke Motivationele Structuur - Impact op anderen
    De kandidaat zal er de voorkeur aan geven met anderen (collega's en leidinggevenden) te werken op een open, informele wijze. Hij zal om kunnen gaan met mensen die wat negatieve spanning met zich mee brengen.
    De manier waarop deze kandidaat het best te motiveren is
    Het motivationele patroon van deze kandidaat is ietwat meer gericht op uitdaging en harde resultaten (bijvoorbeeld beloning) maar er is zeker een substantiële interesse in mensen en service. Hij zal graag een management positie hebben om ten eerste een goed inkomen te hebben en ten tweede een gevoel van "iets bereiken" hebben dat samenhangt met het onderdeel uitmaken van het succes van anderen. Het is echter te verwachten dat wanneer mensen en service de primaire focus van de rol zijn, de onderliggende interesse nog steeds de "bottom line" zal zijn. Hij zal redelijk te trainen en flexibel zijn.

    VRAGEN
  • Vraag de kandidaat aan te geven wat hij ziet als echt belangrijke motiverende factoren. Vraag hem naar voorbeelden van situaties waarin hij zich van sterke toegevoegde waarde zag en die daarnaast ook nog eens uitdagend en veeleisend waren. Vraag naar specifiekere informatie rondom deze uitdagende en belangrijke gebeurtenissen inclusief de dingen die minder goed en juist goed gingen. Vraag de kandidaat naar wat hem motiveert en er voor zorgt dat hij volhoudt. Check referenties. Bevestigen zij dit? En hoe zien zij het motivationele patroon van de kandidaat? Over het algemeen, heeft de kandidaat een balans tussen "gerichtheid op mensen en service" en "harde resultaten"?
  • Hoe betrokken zou de kandidaat zijn ten aanzien van kansen/mogelijkheden op het gebied van aangeraden training met als doel zijn functiegerichte vaardigheden te vergroten? Heeft de kandidaat onlangs nog trainingen gevolgd?


  • SUGGESTIES MET BETREKKING TOT ONTWIKKELING
    De kandidaat heeft de energie en ambitie om succesvol te zijn en zal baat hebben bij een training in "cliënt management" technieken zodat hij deze energie en ambitie effectief kan gebruiken. Hij zal zijn succes bepalen op basis van erkenning en resultaten. Daarom zou een coach kunnen helpen hem technieken te leren waardoor hij zijn eigen werk en resultaten kan beoordelen. Training in het "optimaal gebruiken van energie en motivatie" zal hem helpen bij het dagdagelijks succesvol uitvoeren van zijn werk. Aangezien deze persoon volhardend en overtuigend is, zal hij het beste leren van een coach die qua persoonlijkheid op hem lijkt.

    OVERWEGINGEN MET BETREKKING TOT "MATCHING"
    COACHING door een manager die het leuk vindt erkenning en feedback te geven en die een sterk ontwikkelde zakelijke benadering heeft en beloond naar werken. Match hem met collega's / medewerkers die als uitgangspunt hebben dat uitdaging in combinatie met excellente service DE weg is naar succes.
    (c)1995-2002 Selection Testing Consultants Intl Ltd
     
     ManagementPro(tm) (MPP3# 8220372 voor Sample Person op 18 februari 2014) Pagina 6 

    Onafhankelijkheidspotentieel


    IPONAFHANKELIJKSPOTENTIEEL (IP)
    0
    ZEER ONAFHANKELIJK ONAFHANKELIJK GEORIENTEERD TEAM GEORIENTEERD   STERK TEAM GEORIENTEERD


    SELECTIE OVERWEGINGEN
    Hoe zal Onafhankelijkheid bij hem tot uiting komen?
    Dit is een gemiddeld niveau van onafhankelijkheid. Terwijl de kandidaat er de voorkeur aan geeft enige mate van onafhankelijkheid terug te zien bij medewerkers/collega's, vormt dit geen probleem. Echter; tot het moment dat afhankelijkheid van collega's te groot wordt.
    Hoe zal Team Gerichtheid bij hem tot uiting komen?
    De kandidaat wil heel graag onderdeel uitmaken van een hecht en ondersteunend team. De rol van de kandidaat binnen het team zal eerder die van meewerkend voorman zijn dan die van teamleider.
    Leiderschapsstijl
    Een democratische/participerende leiderschapsrol, waarin deze persoon het gevoel heeft zowel een onderdeel van het team te zijn als de leiding te hebben, is het meest waarschijnlijk voor deze persoon. Hij zal moeite hebben met mensen die eigenlijk teamleden zouden moeten zijn maar afstand bewaren ten aanzien van collega's of de manager. Onbewust zal hij het gemakkelijker vinden en op de korte termijn meer voldoening krijgen bij het toestaan dat er afhankelijkheden ontstaan.

    VRAGEN
  • Kan de kandidaat werkgerelateerde voorbeelden geven of van andere situaties waarin hij in de afgelopen jaren geheel zelfstandig heeft gewerkt of juist binnen een sterk, hecht team? Was de kandidaat succesvol in deze situaties? Welke situatie vindt de kandidaat het meest productief en voldoening gevend? Welke situatie zou de kandidaat het meest prefereren in het werk? En juist in zijn prive leven?
  • Heeft de kandidaat ooit iets gedaan op het gebied van zelfgeïnitieerde studie, opdoen van werkervaring of het aangrijpen van training aangeboden door een werkgever, gericht op het aanleren van nieuwe vaardigheden, met als uiteindelijk doel óf zijn onafhankelijkheid en zelfvertrouwen te vergroten óf zijn begrip voor teams en het werken daarin te vergroten?
  • Heeft de kandidaat in de afgelopen jaren wel eens een probleem gehad in de omgang met een direct leidinggevende? Wanneer was dit en wat waren de omstandigheden? Wat was de achtergrond van het probleem? Had dit te maken met prestaties op individueel of groepsniveau of was het gerelateerd aan de match tussen de persoonlijkheden? Hoe is de kandidaat met dit probleem omgegaan?


  • SUGGESTIES MET BETREKKING TOT ONTWIKKELING
    De kandidaat zal in eerste instantie graag door zijn manager gecoached willen worden en richting willen krijgen. Daarna zal hij, op basis van de prestaties die hij heeft laten zien, onafhankelijkheid wensen. Bevorder zijn onafhankelijkheid middels de ontwikkeling van zelfmanagement vaardigheden inclusief zelfevaluatie en "zelfbekrachtigings"strategieën (om het geleerde op te volgen). Als van hem wordt verwacht onderdeel uit te maken van een team, zal de meest effectieve coach iemand zijn met een zelfde mate van teamgerichtheid.

    OVERWEGINGEN MET BETREKKING TOT "MATCHING"
    COACHING door een zeer flexibel persoon, die zijn/haar sporen heeft verdiend op het aansturen van teamgerichte mensen én van mensen die juist onafhankelijk / op zichzelf gericht zijn en teams benaderen vanuit de toegevoegde waarde die zij kunnen leveren voor het behalen van hun doelstellingen.
    (c)1995-2002 Selection Testing Consultants Intl Ltd
     
     ManagementPro(tm) (MPP3# 8220372 voor Sample Person op 18 februari 2014) Pagina 7 

    Communicatie Stijl

    Mensgerichtheid & Onderzoeksgerichtheid


    POMENSGERICHTHEID
    0
    Mensgericht, persoonlijk, extravert Gebalanceerd Technisch, feitelijk, analytisch

    Implicaties
    Persoonlijke Stijl
    Het hebben van hechte, informele relaties op het werk zal geen probleem zijn voor deze kandidaat. Hij zal een dergelijke cultuur accepteren en zal prive tijd, energie en middelen investeren om lange termijn relaties op het werk te onderhouden.

    Overwegingen met betrekking tot "matching"
    COACHING door iemand die niet de meest "warme" persoon is maar die goede succesvolle relaties heeft opgebouwd met degene die hij/zij aanstuurt. Match de kandidaat met collega's die niet afgeschrikt worden door een manager die af en toe afstandelijk lijkt.



    INVONDERZOEKSGERICHTHEID
    0
    Zeer onderzoeksgericht Leert wat nodig is

    Implicaties
    Houding ten aanzien van technische (inhoudelijke) competenties
    Het leren van nieuwe dingen en het onderwijzen van anderen geeft veel voldoening.
    Verwerven van technische competenties
    Zeer sterk potentieel om de inhoudelijk kan van management te leren (de theorieën). Is gericht op training en beleeft plezier aan de intellectuele uitdaging en praktische toepasbaarheid.

    Overwegingen met betrekking tot "matching"
    COACHING door iemand die een groot deel van zijn/haar plezier haalt uit het leren van nieuwe dingen en het delen daarvan met anderen. Match de kandidaat met collega's die het ook leuk vinden om nieuwe dingen te leren of interesse hebben in techniek.

    Attitude Onderzoek

    Zelfsturend (SD) Stressmanagement (LM)
      Zelfvertrouwen/Zelfcontrole
    De kandidaat voelt zich niet echt in controle of is niet zo optimistisch over de toekomst. Heeft hij recentelijk iets meegemaakt dat zijn vertrouwen heeft geschaad?
        Omgaan met stress
    Er zijn op dit moment een aantal omstandigheden die deze persoon "pijn" kunnen doen. Het leren van strategieën om hier mee om te gaan zijn aanbevolen.
    0   0   
    SD   LM   

    (c)1995-2002 Selection Testing Consultants Intl Ltd
     
     ManagementPro(tm) (MPP3# 8220372 voor Sample Person op 18 februari 2014) Pagina 8 

    Emotionele Quotiënt

    Het vermogen anderen te begrijpen en emotionele informatie over zichzelf en anderen effectief toe te passen.


    ZELFBEWUSTZIJN I: HERKENNEN EN BENOEMEN VAN EMOTIES EN GEVOELENS (MOOD LABELING)
    Demonstreert het vermogen emoties / gevoelens te omschrijven Behoeft ontwikkeling
      Een indicatie van het vermogen van de kandidaat accuraat zijn/haar gevoelens en emoties te omschrijven.

    ZELFBEWUSTZIJN II: HET CONTROLEREN / VOLGEN VAN EMOTIES EN GEVOELENS (MOOD MONITORING)
    Hoge mate van "monitoren" Optimale mate van "monitoren" Lage mate van "monitoren"
      Een indicatie van de hoeveelheid energie die de kandidaat stopt in het "monitoren"/ controleren van zijn/haar gevoelens en emoties.

    ZELFCONTROLE
    Demonstreert goede zelfcontrole Behoeft ontwikkeling
      Een indicatie van de zelfcontrole van de kandidaat, gerelateerd aan zijn/haar controle over zijn/haar impulsen, emoties en/of verlangens.

    OMGAAN MET EMOTIONELE INVLOEDEN
    Houdt vol en zet door Kan focus verliezen
      Een indicatie van het vermogen van de kandidaat om te gaan met emotionele invloeden, die belemmerend zouden kunnen werken in het behalen van persoonlijke of werkgerelateerde doelstellingen.

    EMPATHIE
    Herkent emoties in anderen Heeft moeite met het herkennen van emoties
      Een indicatie van het vermogen van de kandidaat de gevoelens en emoties van anderen te begrijpen.

    SOCIAAL BEOORDELINGSVERMOGEN
    Heeft een goed oordeel Behoeft ontwikkeling
      Een indicatie van het vermogen van de kandidaat de juiste beslissing te nemen in sociale situaties op basis van de emotionele toestand van anderen.

    "OVERALL"
    Begrijpt en gebruikt "emotionele" informatie Vertrouwt op niet-emotionele informatie
      Geeft een algemene indicatie van de mate waarin de kandidaat "emotionele" informatie begrijpt en deze ook effectief gebruikt.

    (c)1995-2002 Selection Testing Consultants Intl Ltd
     









    ManagementPro(tm)

    Commitment Rapportage






    "De gerichtheid van een manager op het vragen van commitment van collega's en het houden van deze collega's aan dit commitment."







    Algehele Commitment Score (CR) = 41


    Uitstekend Goed Behoeft Training en Coaching
    Heeft het potentieel sterke commitment van anderen te genereren Zal het wellicht vermijden commitment van anderen te vragen





    MPP3# 8220372 voor Sample Person op 18 februari 2015

    (c)1995-2002 Selection Testing Consultants Intl Ltd






     
     ManagementPro(tm) (MPP3# 8220372 voor Sample Person op 18 februari 2014) Pagina 10 

    Gevoeligheid ten aanzien van afwijzing


    Erg goed Gemiddeld Let op! Zeer sensitief
    Niet bang voor wat anderen van hem/haar zullen denken Bang voor wat anderen van hem/haar zullen denken


    Overzicht

    De bovengemiddelde score van de kandidaat op de schaal "gevoeligheid voor afwijzing" impliceert dat de kandidaat behoorlijk stevig zal zijn in het vragen van commitment en het houden van anderen aan deze commitments. Hij zal zich waarschijnlijk bewust zijn van de gevoelens van anderen maar zal niet zozeer de behoefte hebben door iedereen aardig gevonden te willen worden. Als een resultaat hiervan, zal de kandidaat naar verwachting vrijwel geen last hebben van persoonlijke gevoelens ten opzicht van een medewerker die het vragen naar commitment en het behalen van doelen kunnen beïnvloeden.


    Vraag Analyse

    Analyse van de vragen toont aan dat antwoorden op de volgende vragen voor deze schaal enige reden tot bezorgdheid geven.
    • Ik vind het gemakkelijk om nieuwe kennissen op te doen.

    • Het kost mij geen moeite om medewerkers en collega's aan te spreken op discipline.

    • Ik heb erg weinig mensen ontmoet die ik niet mag.


    Vragen voor de kandidaat tijdens gesprek
    • In werksituaties: zijn het over het algemeen anderen die u benaderen? Of initieert u juist contact? Waarom?
    • Welke strategie gebruikt u om er voor te zorgen dat nieuwe collega's / medewerkers u aardig vinden?
    • Om een effectieve manager te zijn, hoe belangrijk is het dat uw collega's / medewerkers u aardig vinden?
    • Wat vindt u ervan als medewerkers u bellen over zakelijke aangelegenheden buiten kantooruren?
    • Op welk moment zou u besluiten een medewerker te ontslaan die niet goed functioneerde? Hoe zou u dat aanpakken?
    • Hoe zorgt u er voor dat medewerkers een impopulaire beslissing accepteren?
    • Omschrijf een situatie waarin u succesvol was in het overtuigen van een medewerker om een besluit te accepteren waar hij/zij in eerste instantie op tegen was.
    • Wie is de meest effectieve manager die u kent? Waarom is deze persoon succesvol / populair?
    • Wat zijn kenmerkende eigenschappen van mensen die u aardig vindt?
    • Wat zijn kenmerkende eigenschappen van mensen die u niet aardig vindt?
    (c)1995-2002 Selection Testing Consultants Intl Ltd
     
     ManagementPro(tm) (MPP3# 8220372 voor Sample Person op 18 februari 2014) Pagina 11 

    Implementatie gerichtheid


    Sterk Gemiddeld Let op!
    Zal vereisten implementeren Zal mogelijk moeilijke of impopulaire vereisten proberen te vermijden


    Overzicht

    Voor het implementeren van nieuwe initiatieven, zal een zeer sterke persoonlijke en professionele betrokkenheid van deze kandidaat moeten bestaan ten aanzien van de doelen en reden van het initiatief. Hij zal mogelijk moeite ondervinden met het onder druk zetten van anderen om impopulaire besluiten geaccepteerd te krijgen totdat hij zelf volledig comfortabel is met het proces en de lange termijn doelen. Elke sterke weerstand van medewerkers zal mogelijk de hulp van een coach of andere ondersteuning vanuit de organisatie vereisen om zorg te dragen voor de voortgang van het proces. Additionele vaardigheden en training in performance management en conflict management, zouden de effectiviteit van de kandidaat goed doen.


    Vraag Analyse

    Analyse van de vragen toont aan dat antwoorden op de volgende vragen voor deze schaal enige reden tot bezorgdheid geven.
    • Ik vind het moeilijk om mijn gevoelens te benoemen.

    • Ik zou er geen probleem mee hebben, een impopulaire beslissing te nemen die van invloed is op mijn medewerkers.

    • Op informele bijeenkomsten, praat ik vaak over mijn werk (functie en bedrijf).

    • Ik heb een verscheidenheid aan zakelijke contacten (waaronder collega's) geholpen bij het vinden van een nieuwe baan.

    • Het gaat mij gemakkelijk af om mezelf of mijn bedrijf te promoten op sociale bijeenkomsten.


    Vragen voor de kandidaat tijdens gesprek
    • Hebt u nagedacht over uw "verplichtingen" (commitments) die nodig zijn om effectief te functioneren in een management functie? Zoja, wat zijn "verplichtingen" die u voor uzelf aan zou moeten gaan om uw effectiviteit te garanderen? Zo nee, waarom niet?
    • Zou u sterk presterende medewerkers anders behandelen dan slecht presterende medewerkers? Waarom of waarom niet? Hoe zou u iemand aansturen met gebrek aan zelfdiscipline? Hoe zou u het aanpakken als u iemand zou moeten ontslaan?
    • Omschrijf de management aanpak die u zou gebruiken als u een impopulair besluit in zou moeten voeren. Hoe zou u omgaan met weerstand van medewerkers? Wat is belangrijker voor u? Bedrijfsdoelstellingen of individuele doelstellingen?
    • Beschrijf een situatie waarin u een impopulair standpunt moest presenteren. Vond u dit leuk om te doen? Wat was de uitkomst van dit specifieke voorbeeld? Was u succesvol?
    • Beschrijf een situatie waarin u een collega moest overtuigen van een gedragsverandering (die ten goede zou komen van de collega). Hoe zou u het gedrag van een medewerker veranderen met een slechte houding (attitude)? Beschrijf een situatie waarin uw eigen houding (attitude) die van een individu of groep positief heeft beïnvloed.
    • Vindt u het belangrijk voor een manager dat hij/zij zijn/haar bedrijf of organisatie promoot? Waarom wel of niet? Hebt u ooit in een situatie gezeten waarin uw organisatie moest verdedigen? Zoja, wat gebeurde er? Zo nee, wat zou u doen in een dergelijke situatie?
    (c)1995-2002 Selection Testing Consultants Intl Ltd
     
     ManagementPro(tm) (MPP3# 8220372 voor Sample Person op 18 februari 2014) Pagina 12 

    Houding ten aanzien van een carrière in Management


    Erg positief Heeft enige twijfels



    Overzicht

    De kandidaat ziet een carrière in management niet per definitie als een "must" of lange termijn keuze. Derhalve is het van belang zijn motivatie wat diepgaander te bespreken gedurende het selectieproces. Het is aan te raden de commitment van de kandidaat ten aanzien van ontwikkeling en groei te definiëren voordat hij een functie krijgt. Het is ietwat verbazingwekkend dat hij een carrière in management overweegt.


    Vraag Analyse

    Analyse van de vragen toont aan dat antwoorden op de volgende vragen voor deze schaal enige reden tot bezorgdheid geven.
    • Ik help mijn familie en vrienden vaak met hun loopbaan / carrière planning.

    • Managers worden beschouwd als "vertegenwoordigers" van het bedrijf.

    • De meerderheid van de medewerkers vindt van hun manager dat hij / zij geniet van de macht van het leidinggeven.

    • Managers zijn over het algemeen positieve rolmodellen.


    Vragen voor de kandidaat tijdens gesprek
    • Hoe zou u uw ideale carrière omschrijven? Hoe past een carrière op het gebied van management in uw loopbaanplanning?
    • Wat vindt u het leukst aan uw huidige )of laatstgenoten) functie? Wat zou u veranderen als dat mogelijk was?
    • Wie is de meest succesvolle manager die u kent? Wat zijn naar uw mening de meest belangrijke kenmerken die deze persoon zo succesvol maken?
    • Wat is volgens u het stereotype beeld van een manager?
    • Wie zou u uw rolmodel kunnen noemen op het gebied van management? Wie heeft de meeste invloed op uw loopbaankeuzes gehad? Op welke manier laat u zich door deze persoon beïnvloeden? Kunt u een voorbeeld geven van een manager die lijkt op hoe u graag als manager zou willen zijn? En een voorbeeld van een manager waar u het minst op zou willen lijken?
    • Waarom kiest u voor een carrière op het gebied van management? Waar ziet u uzelf over 5 jaar? Over 10 jaar? Wat zijn uw ambities op het gebied van management (m.a.w. welke positie ambieert u?)
    (c)1995-2002 Selection Testing Consultants Intl Ltd
     
     ManagementPro(tm) (MPP3# 8220372 voor Sample Person op 18 februari 2014) Pagina 13 

    Samenvatting van de scores


    EPONDERNEMINGSPOTENTIEEL (EP)
    0
    PROACTIEF RESPONSIEF

    APPRESTATIEPOTENTIEEL (AP)
    6
    HARDE RESULTATEN EN/OF UITDAGING MENSEN EN SERVICE VEILIGHEID EN ZEKERHEID

    IPONAFHANKELIJKSPOTENTIEEL (IP)
    0
    ZEER ONAFHANKELIJK ONAFHANKELIJK GEORIENTEERD TEAM GEORIENTEERD   STERK TEAM GEORIENTEERD

    CWCCOMFORT MET CONFLICT (CWC)
    0
    COMFORTABEL MET CONFLICT GEMIDDELD VERMIJDT CONFLICT

    EQ2015EMOTIONELE QUOTIENT (EQ2000)
    56
    HOOG EMOTIONEEL BEWUSTZIJN VERTROUWT OP NON-EMOTIONELE INFORMATIE

    PAGINA 1 SCORES
     
    Ondernemend Mensgericht Prestatiegericht Onafhankelijk

    Power Scores 0 0 0 0
    Neutraliserende Scores 0 0 0 0

    Inschikkelijk Onderzoekend Ontspannen Teamgericht
     
    0 0 6 0 0
    EP BL AP IP PS
     
    PAGINA 2 SCORES
     
          0       0       41       0
          SD       LM       CR       UC
    (c)1995-2002 Selection Testing Consultants Intl Ltd
     









    Kandidaten Feedback op basis van de resultaten van de


    ManagementPro(tm)





    Een overzicht van uw persoonlijke karakteristieken en specifiek werkgerelateerde kwaliteiten


    InhoudPagina

    Sterke punten en voorkeuren voor een werkomgeving1
    Passende en minder passende werkomgeving en functiekenmerken2


    Bedankt voor het invullen van de Management Pro, uw tijd en belangstelling
    De volgende informatie helpt u bij het identificeren van uw sterke punten en talenten die van belang zijn bij uw carrière. Het doel van de Management Pro is de functie te bepalen die het beste bij u past en waarin uw talenten optimaal worden benut zodat u een succesvolle carrière zult hebben.

    John C. Marshall, Ph.D.








    MPP3# 8220372 voor Sample Person op 18 februari 2015

    (c)1995-2002 Selection Testing Consultants Intl Ltd


     
     ManagementPro(tm) (MPP3# 8220372 voor Sample Person op 18 februari 2014) Pagina 1 

    Sterke punten en voorkeuren voor een werkomgeving



    Ondernemingspotentieel versus Ondersteunende rollen
    Anderen zullen u zien als iemand die af en toe assertief, vastberaden en resultaatgericht is in specifieke situaties. In de meeste gevallen zult u naar voren komen als goedkeurend, berustend, attent, welwillend en voorzichtig als het gaat om onduidelijke situaties (op werk of persoonlijk vlak). Als anderen u een doel geven en een plan om daar te komen, kunnen zij er op rekenen dat u hier toegewijd aan zult werken. Uw talenten zullen waarschijnlijk het beste tot zijn recht komen in een servicegerichte of ondersteunende rol binnen een organisatie.


    Uw stijl en motivatoren
    U zou omschreven kunnen worden als iemand die gemotiveerd wordt door de oprechte interesse in het welzijn van anderen én door de mogelijkheid beloond te worden uw talenten en inspanning in te zetten voor het behalen van zeer uitdagende doelen. Om beide aspecten (uw mensgerichtheid en doelgerichtheid) in uw leven terug te vinden, kunt u gedreven, actief, doortastend en af en toe ongeduldig zijn. Er is een balans in uw motivationele structuur tussen mens/servicegerichtheid en het verbeteren van uw eigen leven. Dit betekent dat uw stappen in uw carrière zal beoordelen op de mate waarin zij bijdragen tot sociale aspecten en tot uw persoonlijke leven. Als één van deze elementen niet aanwezig is in uw werk, kan dit mogelijk uw betrokkenheid verlagen.


    Onafhankelijkheidspotentieel versus uw behoefte aan het zijn van een teamplayer
    U zou omschreven kunnen worden als meegaand, attent, efficiënt en nauwgezet. U kunt effectief functioneren in een goed georganiseerd team dat u tevens wat ruimte voor individuele initiatieven geeft. U zult in het beginstadium begeleiding accepteren maar geeft de voorkeur aan minder coaching naarmate u de benodigde ervaring heeft opgedaan.


    Uw gerichtheid op de menskant van het zaken doen
    U zou omschreven kunnen worden als ietwat sociaal, enthousiast, opgewekt, levendig en onderhoudend. Ook al waardeert u sociale interactie; u zou wat gereserveerd kunnen zijn ten aanzien van initiële contacten met nieuwe mensen. U geeft er de voorkeur aan uw doelen te bereiken met behulp van relaties die u over een langere periode ontwikkelt.


    Uw gerichtheid op techniek (inhoudelijkheid) en praktijk
    U zou omschreven kunnen worden als behoorlijk logisch, reflectief, analytisch, feitelijk en praktisch. Een functie die van u vereist dat u intellectuele of conceptuele problemen oplost, spreekt u aan. U heeft "feeling" voor technisch (inhoudelijk) georiënteerd en gedetailleerd werk. Het leren op zich, op gebieden die u interesseren, is motiverend voor u.
    (c)1995-2002 Selection Testing Consultants Intl Ltd
     
     ManagementPro(tm) (MPP3# 8220372 voor Sample Person op 18 februari 2014) Pagina 2 

    Passende en minder passende werkomgeving en functiekenmerken


    Welke kenmerken van een functie/werkomgeving passen bij u?

    + Zoek naar een functie binnen een organisatie met heldere werkdoelen en een gedetailleerde werkplanning; bij voorkeur eentje waarbinnen uw talenten op het gebied van het verlenen van service worden gebruikt (in plaats van een focus op korte termijn resultaten, routinematig werk of het behalen van targets onder hoge druk).

    + Zoek naar carrière mogelijkheden die werk met een sociale functie combineren met veeleisende en uitdagende taken waarvoor u van tijd tot tijd erkenning en de juiste beloning zul krijgen.

    + U zou een functie moeten proberen te vinden waarin u een onderdeel uit kunt maken van een team en u tevens de kans heeft onafhankelijk te werken. U vindt beide aspecten op zijn tijd interessant en nuttig en waardeert het om zelf initiatieven kunt nemen.

    + Zoek een functie met slechts een gemiddelde hoeveelheid aan contact met nieuwe mensen. De interactie met mensen op uw werk is wel belangrijk voor u.

    + Een functie met enige mate van leren en technische vereisten zal u tevredenheid geven. De mogelijkheid creatief te zijn en nieuwe kennis in actie om te zetten, is tevens aantrekkelijk voor u.



    Welke kenmerken van een functie/werkomgeving passen niet bij u en zou u moeten vermijden?

    - Vermijd het werken in een omgeving waarin van u verwacht wordt dat u verantwoordelijkheid neemt voor uw eigen werkplanning en waarin het behalen van doelen onder hoge druk een belangrijk aspect is. Ongestructureerde of ogenschijnlijk ongeorganiseerde werkomgevingen zullen niet in staat zijn uw talenten optimaal te benutten.

    - Vermijd functies waarin naar u idee weinig "sociale opbrengsten" zitten. Vermijd tevens functies waarin iedereen hetzelfde wordt behandeld ongeacht de prestaties en inspanning die zij leveren. Uw talenten worden het beste benut in functies met een combinatie van een "mens-aspect" en een aspect van uitdaging.

    - U zou functies moeten vermijden waarin u voor u gevoel altijd een relatief onbelangrijke medewerker van een team zult zijn. Vermijd tevens functies waarin de functie-inhoud volledig vaststaat of wordt bepaald door anderen.

    - U zou een werkomgeving moeten vermijden waarin van u verwacht wordt dat u een Public Relations achtige taak vervuld.

    - U zult functies moeten vermijden die weinig uitdagend zijn op intellectueel vlak, weinig creativiteit vereisen en u geen mogelijkheden bieden voor persoonlijke groei in de technische en praktische zin van het woord.

    (c)1995-2002 Selection Testing Consultants Intl Ltd